Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój

Nie ma wartości bez wartości

Nie ma wartości bez wartości
fot. istockphoto
Obecna sytuacja na rynku pracy charakteryzuje się coraz większymi oczekiwaniami pracowników względem pracodawcy. Spowodowane jest to m.in. swoistą licytacją oferowanych benefitów pomiędzy potencjalnymi pracodawcami, świadomymi, że pula pracowników, szczególnie tych o wysokich kompetencjach, jest ograniczona. Długofalowo okazuje się jednak, że jest to droga donikąd, ponieważ wszystkie proste bodźce działają jedynie w krótkotrwałej perspektywie, a ludzie i tak odchodzą do nowych pracodawców.

Powstaje zatem pytanie: jak trwale zaangażować pracowników w działania w ramach organizacji? Zagadnienie nie jest nowe. Zostało opisane w latach 70. przez amerykańskiego profesora Fredericka Herzberga. Zwrócił on uwagę, że motywatory możemy podzielić na zewnętrzne, takie jak różnego rodzaju elementy pakietu socjalnego, np. karty do klubu fitness czy prywatne ubezpieczenie medyczne, oraz wewnętrzne, czyli takie, które mają źródło w naszych wartościach i przekonaniach.
Żyjemy w czasach, gdy samo zarabianie pieniędzy czy gromadzenie dóbr przestaje wystarczać jako motywator. Pracownicy szukają czegoś, co mogłoby nadać sens ich pracy. I tu dochodzimy do zarządzania poprzez wartości. Profesor Herzberg zadawał sobie pytanie, dlaczego część pracowników nie podejmuje zatrudnienia w pewnych branżach, podczas gdy w innych są w stanie pracować nawet za mniejsze pieniądze. Odpowiedzią są wartości i normy, które są składową kultury każdej organizacji. Według Furnhama (1993) kultura organizacji tworzy poczucie wspólnoty pozwalającej na skuteczną komunikację i zrozumienie, co przekłada się na efektywność biznesową całej organizacji. Według Armstronga definiowanie wartości w organizacji ma sens tylko wtedy, gdy można je przełożyć na rzeczywistość dzięki normom czy artefaktom lub wyrazić je poprzez środki językowe lub rytuały.
Za najsilniejsze źródło norm uważa się styl kierowania, a dokładniej sposób, w jaki kierownicy traktują swoich podwładnych. Kluczowa jest tu też etyka zawodowa, materializująca się poprzez przekazywane sobie hasła, takie jak: jeśli zostajesz po godzinach w pracy, to prawdopodobnie źle organizujesz swoją pracę. Normy mogą też definiować przystępność kierownictwa, od zasady otwartych drzwi i zwracania się do siebie po imieniu, po nieodpowiadanie na powitania niższego personelu.
Takie działania funkcjonują w każdej organizacji i często mogą ewoluować w sposób nieprzewidziany i nie zawsze zgodny z oczekiwaniami kadry zarządzającej. Dlatego zdefiniowanie wartości pozwala na skoncentrowanie energii całej załogi na działaniach zgodnych z kulturą organizacji i kierunkiem rozwoju, podporządkowanych jej celom strategicznym. Wartości organizacji są sumą zarówno wartości, którymi kierują się wszyscy pracownicy, jak i wizji oraz misji firmy. Bez nich ludzie w organizacji działają często w sposób punktowy, a nie długofalowy. Przekłada się to także na ich poziom rotacji. Skoro wartości są tak ważne, przyjrzyjmy się zatem na konkretnym przykładzie, w jaki sposób można je zdefiniować.
Taki proces identyfikowania wartości w organizacji jest wymagający. Dobre zaplanowanie pozwala na skuteczne wdrożenie procesu. Jak on przebiega, opisuje Aleksandra Feliksik, specjalista ds. rozwoju pracowników i szkoleń w BMZ Poland Sp. z o.o. w Gliwicach, z którą miałem okazję współpracować w ramach tego unikatowego projektu. Naszą odpowiedzią na potrzeby dynamicznie rozwijającej się organizacji było otwarcie projektu People Power – Akademia Rozwoju, w ramach którego podjęliśmy się działań zmierzających do wyłonienia i określenia najważniejszych wartości, które będą stanowiły fundament naszego dalszego rozwoju i będą zgodne z charakterem i specyfiką firmy. Naszą mocną stroną i zarazem szansą była możliwość ich kreowania, a nie obowiązek dopasowania się do narzuconych przez centralę wzorców, które niekoniecznie sprawdziłyby się w naszej gliwickiej rzeczywistości. Chcąc zyskać jak największe zaangażowanie dla projektu, już na etapie doboru grupy zdecydowaliśmy się zaprosić do współpracy około 40 pracowników. Za taką decyzją przemawiało wiele, choć z drugiej strony pojawiły się wątpliwości, czy jednak nie powinniśmy się ograniczyć do najwyższej kadry zarządzającej. Postanowiliśmy jednak zaprosić do udziału w projekcie pracowników z różnych szczebli organizacji.
W warsztatach prowadzonych metodami facylitacyjnymi wzięli udział reprezentanci obszaru produkcji oraz biur, w tym również dyrektorzy, kierownicy i specjaliści. Byli to pracownicy zarówno z długim, jak i krótkim stażem, którzy mogli podzielić się z nami swoim doświadczeniem, spostrzeżeniami oraz praktyką zdobytą w innych firmach. W trakcie trzydniowych warsztatów facylitacyjnych, które przeprowadziliśmy przy wsparciu firmy zewnętrznej, udało się nam wyłonić pięć wartości oraz zdefiniować dla każdej pożądane i niepożądane zachowania.
Po zyskaniu przychylności zarządu co do wybranych wartości rozpoczęliśmy pracę nad formą graficzną wartości oraz poświęciliśmy dużo uwagi dalszym działaniom związanym z ich wdrażaniem w życie firmy. Zdajemy sobie sprawę, że nie jest to projekt na trzy dni, dlatego naszym kolejnym krokiem jest powołanie zespołu ds. wartości, który ostatecznie zweryfikuje i ustandaryzuje wartość i zachowania, stworzy system zrozumiałych pojęć, które będą używane przez wszystkich w organizacji. Zespół wraz z działem marketingu podejmie dalsze prace nad wizualizacją wartości.
Naszą największą siłą jest uzyskanie przychylności zarządu i całej grupy projektowej, której członkowie stają się równocześnie ambasadorami naszego projektu, a to z kolei stanowi duży krok w kierunku stworzenia jeszcze bardziej przyjaznego i opartego na relacjach miejsca pracy. Przeprowadzone warsztaty nie tylko pozwoliły na zdefiniowanie wartości wraz z ich zachowaniami (normami), lecz także uruchomiły silny dialog pomiędzy pracownikami z różnych, na co dzień rzadko komunikujących się ze sobą, działów.
Będą one stanowiły solidny fundament dalszego modelowania pożądanych zachowań pracowników, podnosząc efektywność oraz budując silną tożsamość załogi. I jakkolwiek zabrzmi to górnolotnie, takie działania o silnym charakterze partycypacyjnym uruchamiają jeden z najsilniejszych ludzkich motywatorów, jakim jest nadanie sensu pracy, którą wykonujemy.

Bibliografia:
– M. Armstrong, „Zarządzanie zasobami ludzkimi”, Wolters Kluwer 2016.
– M. Juchnowicz, „Zaangażowanie pracowników – sposoby oceny i motywowania”, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne 2012.

ALEKSANDRA FELIKSIK
specjalista ds. rozwoju pracowników i szkoleń BMZ Poland Sp. z o.o. w Gliwicach

SYLWESTER PIETRZYK
trener i konsultant zarządzania ASPEKT HR,
sylwekp@wp.pl

2018-02-13 09:49 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.