Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój

Jak przyciągnąć i utrzymać talenty

Jak przyciągnąć i utrzymać talenty
fot.istockphoto
‒ Rekrutację robimy nawet pod kościołem… ‒ powiedział mi jeden z dyrektorów HR dużej firmy. Później opowiadałam to jako żart. ‒ Ale to wcale nie jest śmieszne – usłyszałam od specjalisty pozyskiwania talentów (Talent Acquisition Specialist) z innej firmy – my mamy u nas organistę, dwóch piekarzy i dekarza…

To kolejny dowód na to, że „pracownik wiedzy”, specjalista odchodzi powoli do lamusa, a poszukiwany jest „pracownik uczący się”. Wynika to m.in. z tego, że obecna wiedza ze względu na rozwój technologii dewaluuje się tak szybko, jak nigdy dotąd. Powszechność i dostęp do informacji pozwala pracownikowi dość szybko się przekwalifikować. Tempo zmiany zależy tylko od niego samego, jego osobistych predyspozycji i zaangażowania.
To pozwala organizacjom czerpać z różnorodności i uzupełniać swoje braki. Ale zarządzanie niejednorodną kulturą organizacyjną wymaga ogromnej otwartości i elastyczności ze strony menedżerów, którzy – każdy z osobna i wszyscy razem – budują markę przedsiębiorstwa i pracują na jego reputację.
Pracownikom zaś pozwala to na dowolną fluktuację nie tylko między firmami, lecz także między branżami.

NARZĘDZIA BUDOWANIA MARKI
Dzisiejsze firmy zwracają coraz większą uwagę na swój employer branding, udoskonalając jakość produktów i usług oraz stale dopasowując je do potrzeb odbiorców. Przeznaczają także spore środki na odpowiednią komunikację ze środowiskiem zewnętrznym, inwestując w marketing i PR kierowany do interesariuszy zewnętrznych i wewnętrznych. Dbają o działania CSR (Corporate Social Responsibility), podkreślając zaangażowanie firmy w sprawy społeczne.
I tu pojawia się więcej pytań? Czy firma robi to, mając jasno określoną misję, wizję i strategię? Jeśli nie, to czym to grozi?
I czy jeśli ma misję, wizję i strategię oraz jasno określone wartości i prowadzi spójną komunikację we wszystkich wskazanych obszarach, to co, jeśli są to tylko deklaracje niemające pokrycia w tym, jak rzeczywiście funkcjonuje?
Co to oznacza?
Wskazuje to, jaka atmosfera panuje w firmie. Czy wewnętrzna współpraca opiera się na zaufaniu, które leży u podstaw otwartości i buduje poczucie przynależności i lojalność pracowników. Zaufanie pobudza odwagę i kreatywność, przedsiębiorczość i zaangażowanie ludzi, czyli prowadzi do sukcesu finansowego oraz długotrwałego rozwoju, zarówno firmy, jak i rozwoju osobistego pracowników.
Czy ludzie wiedzą, jaki jest kierunek działań organizacji i jakie są cele stawiane przed ich bezpośrednimi zwierzchnikami, ich działami, a wreszcie przed nimi samymi?
Jak styl zarządzania w firmie wpływa na morale pracowników?
Oczywiście te wszystkie pytania można podsumować stwierdzeniem: „takie tam dyrdymały”, wykazując się przy tym arogancją, zadufaniem i obojętnością, czyli popełniając trzy podstawowe błędy w zarządzaniu i komunikacji.

POKOLENIOWA ZMIANA WARTY
Za trzy lata ponad 70 proc. wszystkich pracowników stanowić będą millenialsi – przedstawiciele pokolenia Y. To ci, którzy przychodzą na rozmowę rekrutacyjną i mówią: Niech mnie pani przekonana, że warto pracować dla państwa firmy.
Ich wartością jest życie osobiste – pracują, żeby żyć. Nie odwrotnie. Chcą być zauważeni i doceniani. Jeśli praca nie daje im satysfakcji, zmieniają ją bez chwili wahania. Szukają autorytetów i liderów, którym wierzą, którzy zdobędą ich serca. Wiele organizacji zarządzanych przez menedżerów z pokolenia X ocenia ich niepochlebnie: że są leniwi, nielojalni, że nie można na nich polegać, bo praca nie jest dla nich najważniejsza. Takie oceny nie budują mostów między ludźmi, a tylko pogłębiają podziały.

ZJAWISKO ATTRITION – ODPŁYW PRACOWNIKÓW Z ORGANIZACJI
Te firmy, które zrozumieją, że dzisiejsze czasy przypadają na zmianę stylu przywództwa, nie tylko przyciągną z rynku talenty, lecz także mają szansę utrzymać najlepszych pracowników.
Dla większości firm zjawisko dobrowolnej rotacji (attrition), czyli odpływ pracowników powodowany ich indywidualnymi decyzjami, stanowi obecnie spore wyzwanie. Jak podaje Raport Attrition Antal 2016, głównym i zarazem najczęstszym powodem tego zjawiska jest funkcjonalna niezgodność celów i wartości między kadrą zarządzającą a pracownikami.
Zjawisko to generuje olbrzymie koszty dla organizacji. Z jednej strony pracownicy, którzy opuszczają organizację w ciągu pierwszego roku od zatrudnienia, swoją  pracą nie zdążą zwrócić poniesionych przez firmę kosztów związanych z ich rekrutacją i wyszkoleniem, z drugiej strony odejście wykwalifikowanych pracowników osłabia nie tylko stabilność kultury organizacyjnej, lecz także wpływa na produktywność, a więc wyniki firmy. Fluktuacja pracowników pociąga za sobą koszty powtarzanych rekrutacji i przerywa ciągłość pewnych procesów.
Wśród powodów odpływu pracowników z organizacji najczęściej obok propozycji wyższego wynagrodzenia i atrakcyjniejszej ścieżki kariery wymieniane są: brak work-life balance, stres, problemy z komunikacją, złe zarządzanie i zła atmosfera w pracy.
Ważne więc, by wyposażyć ludzi w kompetencje społeczne już na starcie ich kariery, gdy po raz pierwszy stają przed zadaniem zarządzania dość skomplikowaną materią, jaką jest Człowiek. Warto zachęcać menedżerów średniego i wyższego szczebla do rozwijania kompetencji miękkich w oparciu o najważniejszą z nich, czyli inteligencję emocjonalną.
Ale aby to się stało, wśród wartości firmy musi się znaleźć troska o zasoby ludzkie. Niestety zaufanie jest wciąż poszukiwaną i trudno dostępną walutą na rynku pracy. Silna marka nie wystarczy, by przyciągnąć młodych ludzi. Potrzebna jest zdrowa i silna reputacja, by chcieli zaangażować swój potencjał i życiową energię w jej rozwój.

MAGDALENA MALICKA
praktyk biznesu, trener rozwoju osobistego, master business & life coach, wykładowca Akadeamii Leona Koźmińskiego, szef programowy Studia Komunikacji Rozwoju i Zmiany,
biuro@magdalenamalicka.pl

2017-11-08 10:54 Opublikował: Benefit



Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.