Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój

Mediacja w sprawach pracowniczych

Mediacja w sprawach pracowniczych
fot.istockphoto
Zgodnie z art. 243 Kodeksu pracy, pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu wynikającego ze stosunku pracy. Wzmocnieniem tej zasady mają być zmiany do Kodeksu pracy przygotowywane przez Radę Dialogu Społecznego, mające na celu promowanie alternatywnych metod rozwiązywania sporów w sprawach pracowniczych.

Nowelizacja Kodeksu pracy ma nakładać na pracodawców obowiązek informacyjny, polegający na poinformowaniu pracowników, w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy, o możliwości pozasądowego rozwiązania konfliktu: wszczęcia postępowania pojednawczego, jeżeli u pracodawcy działa komisja pojednawcza lub mediacji, na podstawie zawartej z pracodawcą umowy o mediację. Oba z powyższych sposobów rozwiązywania sporów, a także możliwość arbitrażu w sprawach pracowniczych, istnieją także obecnie, jednak zwiększenie świadomości stron stosunku pracy w tym zakresie może przyczynić się do ich częstszego stosowania.
Na szczególne wskazanie w tym względzie zasługuje mediacja, łączy bowiem ona w sobie zalety arbitrażu, takie jak szybkość i poufność, a dodatkowo zapewnia odformalizowanie i mniejsze koszty postępowania. Co istotne, zainicjowanie mediacji – w przeciwieństwie do postępowania pojednawczego – jest możliwe także przez pracodawcę.
Mediacja w sprawach pracowniczych jest atrakcyjnym sposobem na rozwiązanie sporu dla obu stron stosunku pracy. Dzięki poufności zapewnianej w mediacji pracodawca może zapobiec eskalacji konfliktu i jego negatywnemu oddziaływaniu na resztę załogi i otoczenie pracodawcy (kontrahentów, inwestorów). Obecność mediatora pozwala z kolei zniwelować dysproporcję stron, występującą w relacji pracowniczej. Ponadto obie strony zachowują wpływ na sposób rozwiązywania sporu, którego brak w postępowaniu sądowym czy arbitrażowym. Powoduje to, że pracownik zachowuje poczucie bezpieczeństwa, zwłaszcza że skorzystanie z mediacji nie wyklucza wszczęcia postępowania sądowego. Dodatkowo sam fakt rozwiązywania sporów pracowniczych w formie dialogu może pozytywnie wpływać na morale zespołu, poprawić relacje pracodawcy z załogą oraz mieć skutek wizerunkowy.W przypadku zaistnienia sporu mediację można wszcząć
przez złożenie wniosku do mediatora o przeprowadzenie mediacji i uzyskanie zgody na mediację od drugiej strony, co jest równoznaczne z zawarciem umowy o mediację. Mówimy wówczas o tzw. mediacji prywatnej bądź umownej. Poza tym w trakcie postępowania sądowego sąd rozpoznający sprawę może na każdym etapie postępowania skierować strony do mediacji (tzw. mediacja sądowa). Niemniej nawet jeżeli do mediacji doszło z inicjatywy sądu, jest ona w pełni dobrowolna, a strony mogą się z niej wycofać w dowolnym momencie.
Mediacja jest także znacznie szybsza od postępowania sądowego i jest też wielokrotnie tańsza. W mediacjach sądowych obowiązują stawki określone w Rozporządzeniu Ministra Sprawiedliwości z 20 czerwca 2016 r., które określają wynagrodzenie mediatora w sprawach o roszczenia majątkowe na 1 proc. wartości przedmiotu sporu, jednak nie mniej niż 150 zł, a nie więcej niż 2000 zł. Natomiast w sprawach, w których wartości przedmiotu sporu nie da się ustalić oraz o prawa niemajątkowe, jest to 150 zł za pierwsze posiedzenie mediacyjne oraz 100 zł za każde kolejne, jednak łącznie nie więcej niż 450 zł. Ponadto strony pokrywają wydatki mediatora poniesione w związku z przeprowadzeniem mediacji (np. przejazdu, wynajmu pomieszczenia, korespondencji), ale również w zakreślonych przepisami granicach.
Należy zauważyć, że mimo dostrzeganego wzrostu ilości mediacji w sprawach pracowniczych ich odsetek w ogólnej liczbie sporów z tego zakresu nadal nie jest znaczący. Proponowane zmiany mogą przyczynić się do upowszechnienia tej metody rozwiązywania konfliktów między stronami stosunku pracy, chociaż nowelizacja w takim kształcie wydaje się niewystarczająca.
W przeciwieństwie bowiem do przepisów Kodeksu cywilnego dotyczących przerwania terminu przedawnienia w przypadku wszczęcia mediacji brak jest propozycji wprowadzenia analogicznego przepisu do Kodeksu pracy. Podobnie skorzystanie z tej metody powinno powodować przerwanie bądź zawieszenie terminu na wniesienie do sądu pracy pozwu w sprawach z art. 264 k.p., tak jak jest to w przypadku postępowania pojednawczego. W przeciwnym wypadku obawa przed upływem terminu może zniechęcać do skorzystania z tej drogi na etapie przedsądowym.

KATARZYNA KAMIŃSKA
starszy prawnik Kancelaria Galt
Katarzyna.Kaminska@galt.com.pl

ANNA WĄSOWSKA
mediator Kancelaria Mediacyjna „MEDIATRIX”
biuro@mediator-warszawa.com.pl

 

2017-07-12 10:19 Opublikował: Benefit



Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.