Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Styl życia

Rola przełożonego w procesie zmiany

Rola przełożonego w procesie zmiany
Fot. Istockphoto
Zmiana towarzyszy człowiekowi przez całe życie. Proces ten można zaobserwować nie tylko na płaszczyźnie życia prywatnego, lecz także zawodowego. Najbardziej dynamiczne zmiany zachodzą w firmach rozwojowych, podążających z duchem czasu, które dopasowują swoje usługi lub produkty do zmieniających się potrzeb rynku oraz konsumentów.

 

Taki rozwój często wymaga modyfikacji w strukturach organizacyjnych. Zachowania pracowników są w przypadku takich zmian zróżnicowane. Jedni płyną na fali przeobrażeń, a inni wręcz bronią się przed nimi i uciekają od konieczności sprostania nowej sytuacji. Rolą przełożonego powinno być poznanie motywów leżących u podstaw zachowań pracowników podczas zmiany, by mogła się ona zakończyć powodzeniem. Wymaga to doskonałej wiedzy teoretycznej i wielu innych umiejętności, a przede wszystkim świadomości funkcjonowania zmiany. Dzięki temu można się skupić na konkretnych działaniach i nie tracić zbędnej energii.

ZMIANA KROK PO KROKU
W procesie zmian należy wyróżnić kilka podstawowych etapów. Ich znajomość umożliwia zrozumienie natury poszczególnych pracowników i pozwala na odpowiednią reakcję na konkretne stany emocjonalne. Pierwszym etapem zmian w organizacji jest tzw. etap wyparcia związany z wystąpieniem u pracownika zaskoczenia i utraty poczucia kontroli, a także niejednokrotnie z wystąpieniem szoku, który jest spowodowany nowością. Dla pracownika stanowi to często zaburzenie jego dotychczasowej rutyny i metod pracy. Zaraz po etapie wyparcia mamy często do czynienia z etapem oporu. Jest to najtrudniejszy etap zmian zarówno dla menedżera, jak i dla samego pracownika. Na tym etapie pracownik zaczyna się obawiać porażki. Jego strach wynika z obawy przed rozstaniem się z przeszłością i z konieczności sprostania nowym obowiązkom, które z kolei powodują niepewność (w efekcie przyjęcia nowej roli), a nawet poczucie, że nowe okoliczności wymuszają odnalezienie się wobec alternatywy: przegrany/wygrany pracownik. To wszystko może doprowadzić pracownika do zaburzenia poczucia własnej wartości. Warto jest odnieść się w takim przypadku do słów znanego autora książek motywacyjnych Spencera Johnsona: „To, czego się boimy, nigdy nie jest tak straszne jak nasze wyobrażenia na ten temat. Lęk, który wyolbrzymiasz w twojej głowie, jest gorszy od rzeczywistego”.
Kiedy opór już minie, rozpoczyna się etap oswajania się. Podczas tego etapu pracownik godzi się z myślą, że owa zmiana za chwilę rzeczywiście nastąpi i nie będzie już od tego odwrotu. W jego głowie pojawiają się myśli, że może nie będzie aż tak źle, a zmiana być może wyjdzie mu tylko na dobre. Ostatnim etapem w procesie zmiany jest etap adaptacji. Na tym etapie u pracownika stopniowo wzrasta nie tylko efektywność wykonywanych zadań, lecz także związana z tym satysfakcja. Po zaznajomieniu się z zakresem obowiązków pojawia się również chęć szukania nowych, lepszych rozwiązań. Na samym końcu bardzo często pracownik samodzielnie dochodzi do wniosku, że nie chciałby już wrócić do stanu sprzed zmiany.

MENEDŻER MUSI BYĆ SPÓJNY
W tym miejscu należy określić rolę menedżera, który jeśli zyska u pracowników zaufanie, może liczyć na ich wsparcie w płynnym przejściu przez poszczególne etapy zmian. Po pierwsze, rolą nadrzędną menedżera jest dostarczenie pracownikom szczegółowych informacji dotyczących ewolucji, a także, w miarę możliwości, określenie terminów zmian oraz przedstawienie roli poszczególnych osób i jednostek organizacyjnych. Ponadto w obliczu negatywnych reakcji pracowników to właśnie menedżer powinien okazać zrozumienie, wsparcie i przede wszystkim pomoc w odnalezieniu pozytywnych aspektów zmiany. Zachęcanie do przedstawiania swoich pomysłów i otwartość na zmiany, a także zarażanie pozytywną energią pozwalają na odciągnięcie pracowników od negatywnych myśli, które nieraz są na tyle silne, że nie pozostawiają miejsca dla racjonalnych argumentów To bardzo złożony proces, dlatego niezwykle istotna jest spójność działań menedżera, ponieważ jeśli ten nie wykaże się odpowiednią inteligencją emocjonalną, może dojść do katastrofy. To właśnie menedżer jako silna jednostka powinien wspierać pracowników w trudnych momentach, nazywając rzeczy po imieniu oraz będąc przodownikiem szukania najbardziej korzystnych rozwiązań. Ostatnim, ale równie istotnym elementem procesu zmian w organizacji jest dopasowanie przez menedżera szybkości zmian do okoliczności, kultury firmy oraz kadry pracowników. W jednej organizacji tylko drastyczna zmiana może wpłynąć pozytywnie na efektywność zespołu, a w innej może przydać się metoda małych kroków – Kaizen, która zapewni pracownikom poczucie kontroli i bezpieczeństwa.
Menedżer to osoba, która powinna brać na siebie odpowiedzialność zarówno za swoje emocje i czyny podczas zmiany, jak i za emocje i zachowanie swoich pracowników. Odpowiednie zarządzanie zmianą może wpłynąć nie tylko na szybkość, z jaką się ona dokona, lecz także na zaangażowanie pracowników w pracę.
„Teraz wiedział, że gdy zmieniamy swoje przekonania, zmieniamy także postępowanie. Możesz wierzyć, że zmiana ci zaszkodzi, i wtedy jej nie chcesz. Ale jeśli uwierzysz, że Nowy Ser da ci szczęście, zacznij go poszukiwać. Wszystko zależy od tego, jakie przekonanie sobie wpoisz” (Spencer Johnson – „Kto zabrał mój ser?”).

Dorota Grabowska
trener/coach Reinforce Sp. z o.o.
dorota.grabowska@reinforce.pl

 

 

2017-04-19 08:40 Opublikował: Benefit



Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.