Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Styl życia

Krytyka z metodą FUKO

Krytyka z metodą FUKO
Fot. Istockphoto
Udzielanie feedbacku i przepływ szczerych informacji w miejscu pracy jest podstawowym czynnikiem stymulującym rozwój zarówno pracowników, jak i całego zespołu.

Często feedback jest traktowany bardzo personalnie, dlatego należy udzielać go w sposób mądry i odpowiednio wcześniej przygotowany. Zastosowanie metody FUKO może być w takiej sytuacji bardzo pomocne. Feedback to inaczej informacja zwrotna odnosząca się do czyjegoś zachowania lub podjętych przez niego działań. Opiera się na ocenie zaistniałej sytuacji, ma za zadanie skomentowanie jej i zwrócenie uwagi na kluczowe elementy. Jest to reakcja oparta na zachowaniach werbalnych i niewerbalnych. W miejscu pracy najczęściej dotyczy sposobu zarządzania lub realizacji wyznaczonych zadań. Feedbacku udziela się w linii pionowej, wertykalnej (przełożony – podwładny, nauczyciel-uczeń) lub poziomej, horyzontalnej (pracownik-pracownik, kolega-kolega). Informacja zwrotna ze swojego założenia może mieć charakter pozytywny lub negatywny. O ile przyjęcie i wystawienie pochlebnej opinii nie jest ogromnym wyzwaniem, o tyle udzielenie negatywnego feedbacku może być bardzo problematyczne ze względu na krytykę, która się w nim zawiera. Źle skonstruowana informacja zwrotna może być potraktowana jako zarzut, a ten z kolei może spotkać się z całkowitą negacją, odrzuceniem, agresją, apatią i szeregiem innych, nacechowanych bardzo emocjonalnie, zachowań. Czy z obawy przed niepożądaną reakcją należy całkowicie zrezygnować z feedbacku? Nie, ponieważ to obowiązkiem nadawcy jest udzielenie krytyki w taki sposób, aby została odpowiednio zrozumiana przez adresata. Pracownik, któremu we właściwy sposób zostały wypunktowane błędy (np. brak efektywności, niepokojące postawy, niepełna realizacja celów), przeanalizuje sytuację i odczuje potrzebę naprawienia pomyłek. Będzie szukał nowych rozwiązań, rozwijał się i unikał powtórzenia tego, co w przeszłości było źle przyjęte. Potrzeba udzielania feedbacku jest bardzo ważna, szczególnie gdy pragnie się zbudować zespół, który opiera się na partnerskich relacjach, wzajemnym szacunku, zrozumieniu i wspólnym zaufaniu.

FUKO

Chcąc dać komuś negatywny feedback, należy zwrócić szczególną uwagę na kilka aspektów. Po pierwsze, warto wcześniej przygotować się do rozmowy, przemyśleć jej przyczyny i cały przebieg. Po drugie, podczas przedstawiania problemu należy być maksymalnie obiektywnym i unikać wybuchowych emocji. Po trzecie, należy pamiętać, że rozmowa ma na celu poprawę zaistniałej sytuacji. Po czwarte, należy wypowiadać się w pierwszej osobie, używając zaimka „ja”. Według metody FUKO, konstruktywna krytyka lub negatywny feedback powinny opierać się na czterech podstawowych filarach.

F jak Fakty – na początku rozmowy należy na chłodno, obiektywnie odnieść się do sytuacji. Nadawca przedstawia suche fakty, wypunktowuje zachowania, ale nie poddaje niczego analizie. Nadawca określa czas, miejsce, przebieg sytuacji. W tym akapicie należy unikać określeń wyraźnie nacechowanych emocjonalnie.

U jak Uczucia – po przedstawieniu faktów nadszedł czas na wyrażenie uczuć i emocji, które zaistniała sytuacja wywołała w nadawcy.

K jak Konsekwencje – jeśli adresat został uświadomiony w tym, jakiej sprawy dotyczy rozmowa i jakie wiążą się z nią emocje, należy przedstawić mu konsekwencje. Celem tego podpunktu jest udzielenie adresatowi odpowiedzi na pytanie: „Co wydarzy się, jeśli dalej będziesz kontynuował takie zachowanie?”.

O jak Oczekiwania – w tym akapicie adresat wyraża bardzo klarownie swoje oczekiwania wobec nadawcy, może podpowiedzieć, w jaki sposób podobny problem powinien zostać rozwiązany w przyszłości.

Przykład zażegnania sytuacji konfliktowej dzięki metodzie FUKO:

Jan – pracownik firmy X nie dostarczył raportu swojemu przełożonemu, chociaż zobowiązał się to zrobić do wczoraj (było to drugie przełożenie terminu).

Fakty: panie Janie, fakty są takie, że tydzień temu poprosił pan o przełożenie terminu dosłania do mnie raportu, na co się zgodziłem. Wczoraj minął drugi, ostateczny termin jego dosłania, mimo tego raport wciąż nie został mi dostarczony.

Uczucia: Czuję się zawiedziony pańską postawą. Zaufałem panu, a pan postanowił to wykorzystać. Jestem bardzo zdenerwowany, bo mogłem zlecić to zadanie komuś innemu i mieć gotowy raport na swoim biurku już w tamtym tygodniu.

Konsekwencje: Konsekwencje takiego zachowania są takie, że straciłem do pana zaufanie, mam wrażenie, że nie jest pan zainteresowany pracą w tej firmie i myślę nawet o zastąpieniu pana osobą, która będzie bardziej zaangażowana w swoją pracę.

Oczekiwania: Oczekuję, że, gdy następnym razem podobna sytuacja będzie miała miejsce, pan potraktuje ją poważnie i wywiąże się z danych mi obietnic. A jeśli znów nie będzie pan mógł dostarczyć raportu, oczekuję, że uprzedzi mnie pan o tym z pięciodniowym wyprzedzeniem oraz przygotuje odpowiednią argumentację. Aby uzyskać jeszcze pełniejszy obraz sytuacji, warto uzupełnić metodę FUKO o cztery kolejne podpunkty, tworząc metodę Z-FUKO-PZK

Z jak Zależy mi – warto rozpocząć rozmowę od pozytywnego akcentu, podkreślając dobre intencje adresata. Tutaj należy odpowiedzieć na pytanie, dlaczego adresat jest ważny dla nadawcy lub dlaczego rozmowa z nim jest tak istotna.

P jak Propozycja rozwiązania - w tym akapicie adresat przedstawia swoją propozycję rozwiązania, naprawienia zaistniałej sytuacji.

Z jak Zgoda – Czy adresat zgadza się na warunki przedstawione przez nadawcę, czy zaproponowane rozwiązanie jest satysfakcjonujące dla obu stron?

K jak Krytykowany – czy adresat ma jakieś oczekiwania wobec nadawcy, sugestie, które pomogłyby uniknąć podobnej sytuacji w przyszłości?

Aby dobrze przedstawić problem, należy zapamiętać i zachować kolejność wypowiadanych akapitów. Metoda FUKO pozwala na bardziej obiektywną ocenę sytuacji, odcięcie się od emocji, poszukanie wspólnego rozwiązania i przede wszystkim uniknięcie powtarzania błędów w przyszłości. Rozmówca nie zamknie się w sobie, a słysząc konstruktywną krytykę chętniej otworzy się na współpracę.

http://stapler.pl/

Joanna Leńczuk
redaktor portalu Stapler.pl

2017-03-09 09:19 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.