Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój

Dziewięć koncepcji wdrażania projektów HR

Dziewięć koncepcji wdrażania projektów HR
Fot. Istockphoto
Z wdrożeniem nowych rozwiązań zawsze jest kłopot. Każdy nowy pomysł, system czy narzędzie niemal automatycznie napotyka na opór ludzi w organizacji, w szczególności użytkowników, czyli tych, których zmiana dotyczy bezpośrednio. Jeszcze trudniej jest, gdy zmiana ma charakter systemowy i odnosi się wówczas do wszystkich lub prawie wszystkich w organizacji.

Widać to dość wyraźnie w projektach z obszaru zarządzania ludźmi, gdzie dodatkowo nowe rozwiązania często silnie ingerują w ludzkie przyzwyczajenia w sferach „podwyższonej wrażliwości na komfort osobisty”. Menedżerowie HR stają wtedy zazwyczaj przed nie lada wyzwaniem, dlatego warto dzielić się każdym doświadczeniem, które może być w takich sytuacjach chociaż trochę pomocne. Wymienione poniżej różne podejścia do wdrażania projektów HR nie są wobec siebie antagonistyczne i można w jednym projekcie łączyć kilka z nich, zwiększając prawdopodobieństwo sukcesu.

KONCEPCJA FORMALNYCH KONSEKWENCJI , CZYLI „OD GÓRY” I NAKAZOWO

Pomysł narzucania zmian przez głównych decydentów i wymuszania wdrożenia nowych rozwiązań poprzez ustanowienie formalnych konsekwencji wobec potencjalnych zaniedbań budzi w dzisiejszych demokratycznych czasach najwięcej kontrowersji. Jednak zdarzają się organizacje mocno sformalizowane i zhierarchizowane, gdzie takie nakazowe zarządzanie jest codziennością. W takiej kulturze organizacyjnej wprowadzanie rozwiązań „poleceniem” zarządu ma rację bytu i wbrew pozorom może być najskuteczniejszą i najkrótszą drogą do oczekiwanych rezultatów. Być może najlepszym tego przykładem są organizacje ze środowisk mundurowych, ale zdarza się widzieć taki mocno zhierarchizowany styl zarządzania również w niektórych biznesowych firmach.

KONCEPCJA PILOTAŻU , CZYLI UPOWSZECHNIANIE DOBRYCH PRAKTYK

W wielu organizacjach nadzwyczaj dobrze sprawdza się podejście polegające na przetestowaniu nowego rozwiązania, opracowanego w tzw. wersji testowej (gotowej do użycia, ale jeszcze niedoszlifowanej w szczegółach). Daje to z jednej strony po prostu możliwość sprawdzenia bezpośrednio w praktyce całości zaprojektowanego systemu, a z drugiej stwarza wykorzystania wszelkich przejawów sukcesu w promowaniu rozwiązania innym strukturom organizacji. Do testowania warto wybrać taki zespół czy jednostkę biznesową, która jest najbardziej otwarta i zainteresowana wypróbowaniem proponowanej zmiany. W relatywnie bezpieczniejszym i bardziej sprzyjającym otoczeniu można uzyskać ważne dla całego projektu rekomendacje pierwszych użytkowników. Takie podejście bardziej pasuje do firm, w których można zidentyfikować istniejące naturalne mechanizmy dzielenia się doświadczeniem i korzystania z wypracowanych pomysłów innych pracowników.

KONCEPCJA PROŚBY O WSPÓŁAUTORSTWO , CZYLI WYKORZYSTANIE PROCESU ANGAŻOWANIA W KONSULTACJĘ

 Zwolennicy partycypacyjnego stylu zarządzania mogą wypróbować podejście zakładające, że już w trakcie projektowania nowego rozwiązania HR kontraktuje się konsultowanie przez użytkowników przygotowywanych sukcesywnie elementów. Wydłuży to oczywiście sam proces przygotowywania zmiany, ale przy odpowiednim modelowaniu współpracy można liczyć na efekt jej „wspólnego ojcostwa”, sprzyjający fazie wdrożeniowej.

KONCEPCJA „UŚWIADOMIENIA KLIENTA ”

Jeżeli osoby odpowiedzialne za wdrożenie nowego rozwiązania HR czują się mocne w sferze komunikacji i edukowania, dobrym pomysłem może się okazać wykorzystanie szerokiej gamy właśnie tego typu działań. Przydatne będą tu zarówno różne formy instruktażu, wizualizacji i szkolenia, jak i uruchomienie wsparcia online (tzw. help desk) oraz szerokiej kampanii informacyjnej komunikującej różnym grupom odbiorców wprowadzaną zmianę. W takiej sytuacji dobrze jest zadbać o maksymalne wykorzystanie „języka korzyści”, czyli dokonania analizy interesariuszy, ich nastawienia i preferencji komunikacyjnych oraz korzyści dopasowanych do ich potrzeb. Mimo że taka analiza nie jest zbyt prosta, może się ona też przydać w innych projektach HR, jeśli ich specyfika oddziaływania na organizację i ludzi będzie podobna.

KONCEPCJA OSOBISTEGO ZAANGAŻOWANIA SZEFA , CZYLI PRZYKŁAD IDZIE Z „GÓRY”

W organizacjach zarządzanych przez mocnego lidera, obdarzonego cechami przywódcy i naturalnym autorytetem autorytetem, silnym impulsem do wdrożenia zmiany będzie jego osobiste zaangażowanie się. Dobrze jest też pamiętać, że odpowiedzialni za projekt powinni jednak rozsądnie i trafnie zaplanować to zaangażowanie, by dysponując jak zawsze zbyt małą ilością czasu ze strony takiego menedżera, móc uzyskać maksymalny wpływ na nastawienie pozyskiwanych do zmiany ludzi.

KONCEPCJA WZBUDZENIA INICJATYWY „ODDOLNEJ ”

W kulturze niektórych organizacji może się sprawdzić pomysł przygotowywania nowych rozwiązań drogą pozyskiwania od samego początku zaangażowania i inicjatywy samych pracowników. Jeśli styl zarządzania w firmie uwzględnia słuchanie głosu pracowników przez menedżerów i branie ich opinii pod uwagę, to skonsultowanie zgłoszonych potrzeb i pomysłów może sprawić, że ostatecznie zatwierdzone rozwiązanie będzie znacznie łatwiejsze do wprowadzenia w życie. Zagrożeniem tutaj jest jednak sama dynamika projektu, ponieważ uwzględnianie zdania dużych grup ludzi jest dość trudne do konstruktywnego moderowania i uzyskania konsensusu w relatywnie rozsądnym czasie.

KONCEPCJA WYMUSZANIA ZMIANY PRZEZ NARZĘDZIA I ROZWIĄZANIA IT

Jeśli funkcjonowanie nowego rozwiązanie HR jest i tak przewidziane w wersji zinformatyzowanej, to może się okazać, że skupienie się na wdrożeniu samego systemu informatycznego może pozwolić na zmniejszenie oporów przed zmianą. Oczywiście w takim przypadku dobrze jest zaplanować mocne, realne wsparcie ludzi w szybkim i sprawnym opanowaniu nowego systemu właśnie od strony IT.

KONCEPCJA INTEGROWANIA Z INNYMI, ISTNIEJĄCYMI JUŻ SYSTEMAMI

Przy wdrażaniu nowego rozwiązania HR można powiązać jego funkcjonowanie z innymi, działającymi już systemami. Szczególnie ma to sens, gdy łączymy nowe narzędzia z czymś, co w firmie nie tylko już się przyjęło, lecz także mamy informację, że pracownicy doceniają i widzą wartość tego przedsięwzięcia. Przykładowo, jeśli pracownicy doceniają działający system zarządzania talentami, wprowadzanie ulepszeń w systemie ocen okresowych może być ściśle z nim powiązane.

KONCEPCJA ODWOŁYWANIA SIĘ DO WZORCÓW, AUTORYTETÓW ORAZ SPRAWDZONYCH , ŚWIATOWYCH PRAKTYK

 W niektórych kulturach firmowych docenia się określone autorytety, czy to jakiegoś znanego człowieka, czy jakiejś uznanej filozofii zarządzania. W takich sytuacjach mamy możliwość wykorzystania takiego naturalnego wsparcia w pozyskiwaniu ludzi gotowych zaakceptować proponowane im nowe rozwiązania. Przykładowo, w przedsiębiorstwach produkcyjnych, gdzie wykładnią dla wielu działań jest filozofia Kaizen albo Lean Management, nowe rozwiązania z obszaru HR mogą dzięki temu zostać sprawniej wdrożone.

Paweł Kopijer
Prezes 2c Consulting Sp. Z O.O.

2017-03-06 10:24 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.